Frankfurt, 10. November 2014
Will ein Arbeitgeber auf das Emailkonto eines Arbeitnehmers zugreifen, so stellt sich die Frage nach den Voraussetzungen für einen solchen Zugriff. Maßgeblich für die Beurteilung ist vor allem, ob neben der dienstlichen auch die private Nutzung gestattet ist.
Darüber hinaus stellt sich auch die Frage, ob der Arbeitgeber ein „Diensteanbieter“ im Sinne von § 3 Nr. 6 und 10 TKG ist. Wird dies bejaht, so kann der Arbeitgeber gegen das Fernmeldegeheimnis nach § 88 TKG verstoßen und sich durch einen Zugriff auf das Konto des Arbeitnehmers nah § 206 StGB wegen Verletzung des Fernmeldegeheimnisses strafbar machen. Auch wenn eine Gruppe diese Frage bejaht, so spricht der Sinn und Zweck des TKG dagegen. Der Sinn und Zweck des TKG liegt in der Regulierung des Wettbewerbs im Telekommunikationssektor und Förderung leistungsfähiger TK-Infrastrukturen. Zudem sind telekommunikationsunternehmen, die am Wettbewerb teilnehmen Adressat des TKG. Der Arbeitgeber kann folglich nicht gegen § 88 TKG verstoßen. Ein Zugriff ist dennoch nicht ohne weiteres möglich. Es gilt weiter datenschutzrechtliche Voraussetzungen zu erfüllen.
Diesbezüglich hängt der Prüfungsmaßstab, bei ausschließlich geschäftliche Nutzung, vom Zweck des Zugriffs ab. Dieser kann zum einen in der Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen oder der Aufdeckung von Straftaten oder im Rahmen von Compliance Maßnahmen erfolgen. Zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses gehören jedenfalls auch das Weisungsrecht des Arbeitgebers sowie die Kontrolle der Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers. Ein Zugriff auf das Emailkonto des Arbeitnehmers ist Zulässig, wenn es für die Durchführung erforderlich ist und im Rahmen einer Verhältnismäßigkeitsprüfung das Interesse des Arbeitnehmers nicht überwiegt. Ebenfalls zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses gehören Maßnahmen des Arbeitgebers, zur Verhinderung von Straftaten oder sonstigen Rechtsverstößen, die im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis erforderlich sind. Eine Durchsicht anonymisierter wird in der Regel für zulässig erachtet. Der Vorgang sollte genau wie beim Zugriff zur Aufdeckung von Straftaten dokumentiert werden. Bei letzterem müssen als Voraussetzung für den Zugriff, tatsächliche Anhaltspunkte für einen Verdacht gegeben sein, dass im Beschäftigungsverhältnis Straftaten begangen wurden. Auch in diesem Fall hat eine Verhältnismäßigkeitsprüfung zu erfolgen. In einer Abwägung ist festzustellen, dass der Zugriff in einem angemessenen Verhältnis zur Art und Schwere der Straftat bzw. der Intensität des Verdachts steht.
Bei zusätzlich erlaubter privater Nutzung, ist zwischen Zugriffen zur Aufdeckung von Straftaten und solchen zur Kontrolle der Leistung oder des Verhaltens zu unterscheiden.
Der Zugriff zur Aufdeckung von Straftaten ist bei erlaubter Nutzung unter den Voraussetzungen des § 32 Abs.1 Satz 2 BDSG zu beurteilen. Daraus ergibt sich nichts anderes wie wenn ausschließlich nur die geschäftliche Nutzung gestattet wäre. Der Zugriff bei Leistungs- und Verhaltenskontrolle beurteilt sich hingegen nach § 32 Abs.1 Satz 1 BDSG. Daraus folgt das bei der Interessenabwägung der Privatsphäre und dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht eine besondere Aufmerksamkeit zu schenken ist.
Ein Hinweis noch für Arbeitgeber. Wegen der hohen Datenschutzrechtlichen Hürden bei zusätzlich privater Nutzung des Internets, kann nur davon abgeraten werden diese zu gestatten. Sofern die private Nutzung des Internets nicht arbeitsvertraglich festgelegt ist, ist auch ein nachträgliches Verbot zulässig.